⭕️ راه‌های ایجاد عزت نفس در رهبران
🔸برایان تریسی در کتاب «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: رهبران حرفه‌ای معمولا اعتماد به نفس بالا و تصویر شخصی مطلوبی از خودشان دارند. به این معنا که خودشان را دوست دارند، به خودشان احترام می‌گذارند، احساس خوبی نسبت به خودشان دارند و تصور می‌کنند اثر ارزشمندی بر سازمان‌شان دارند
🔹این قبیل رهبران، ویژگی‌هایی گوناگونی دارند که مهم‌ترین آنها عبارتند از:
1️⃣ رهبرانی که عزت نفس پایینی دارند، به احساسات اطرافیان‌شان اهمیت نمی‌دهند، اما رهبران با عزت نفس بالا، نه تنها نسبت به احساسات اطرافیان‌شان حساس هستند و آنها را به خوبی درک می‌کنند، بلکه می‌توانند روی احساسات آنها اثر بگذارند.
2️⃣ رهبرانی که عزت نفس بالایی دارند، خودآگاهی بالایی نیز دارند به این معنا که شرایط روحی‌شان را درک می‌کنند و می‌دانند که چطور می‌توانند روحیه و انگیزه‌شان را بهبود بدهند و اصطلاحا حال‌شان را خوب کنند.
3️⃣ رهبرانی که عزت نفس بالایی دارند، واقع‌گرا هستند به این معنا که نقاط قوت و ضعف‌شان را به خوبی می‌شناسند و برای تقویت نقاط قوت‌شان و کاهش نقاط ضعف‌شان تلاش می‌کنند.
4️⃣ رهبران با عزت نفس بالا، صرفا روی انجام فعالیت‌هایی تمرکز می‌کنند که مطمئن هستند می‌توانند آن کارها را به نحو احسن انجام بدهند. این رهبران برای انجام بقیه کارهایی که توانایی بالایی در انجام آنها ندارند، از کمک دیگران استفاده می‌کنند.
5️⃣ رهبرانی که عزت نفس خوبی دارند، مهارت بالایی در خودانگیزه‌بخشی دارند، یعنی می‌توانند در سخت‌ترین شرایط هم انگیزه‌شان را حفظ کنند و دلسرد و ناامید نشوند.
6️⃣ رهبران با عزت نفس بالا، با خودشان و دیگران صادق و روراست هستند و واقعیت‌ها را بدون تعارف بیان می‌کنند. این رهبران، فرق بین روراست بودن و گستاخ بودن را می‌دانند و واقعیت مدنظرشان را با رعایت ادب و نزاکت بیان می‌کنند.
7️⃣ رهبرانی که عزت نفس بالایی دارند، هیچ وقت از شرایط کنونی راضی نیستند و همیشه از خودشان و اطرافیان‌شان می‌پرسند: «آیا شرایطی که در آن قرار داریم، راضی‌کننده است؟ آیا واقعا نمی‌توانیم شرایط بهتری را به وجود بیاوریم؟»
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸برایان تریسی در کتاب «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: رهبران حرفه‌ای معمولا اعتماد به نفس بالا و تصویر شخصی مطلوبی از خودشان دارند. به این معنا که خودشان را دوست دارند، به خودشان احترام می‌گذارند، احساس خوبی نسبت به خودشان دارند و تصور می‌کنند اثر ارزشمندی بر سازمان‌شان دارند
🔹این قبیل رهبران، ویژگی‌هایی گوناگونی دارند که مهم‌ترین آنها عبارتند از:
1️⃣ رهبرانی که عزت نفس پایینی دارند، به احساسات اطرافیان‌شان اهمیت نمی‌دهند، اما رهبران با عزت نفس بالا، نه تنها نسبت به احساسات اطرافیان‌شان حساس هستند و آنها را به خوبی درک می‌کنند، بلکه می‌توانند روی احساسات آنها اثر بگذارند.
2️⃣ رهبرانی که عزت نفس بالایی دارند، خودآگاهی بالایی نیز دارند به این معنا که شرایط روحی‌شان را درک می‌کنند و می‌دانند که چطور می‌توانند روحیه و انگیزه‌شان را بهبود بدهند و اصطلاحا حال‌شان را خوب کنند.
3️⃣ رهبرانی که عزت نفس بالایی دارند، واقع‌گرا هستند به این معنا که نقاط قوت و ضعف‌شان را به خوبی می‌شناسند و برای تقویت نقاط قوت‌شان و کاهش نقاط ضعف‌شان تلاش می‌کنند.
4️⃣ رهبران با عزت نفس بالا، صرفا روی انجام فعالیت‌هایی تمرکز می‌کنند که مطمئن هستند می‌توانند آن کارها را به نحو احسن انجام بدهند. این رهبران برای انجام بقیه کارهایی که توانایی بالایی در انجام آنها ندارند، از کمک دیگران استفاده می‌کنند.
5️⃣ رهبرانی که عزت نفس خوبی دارند، مهارت بالایی در خودانگیزه‌بخشی دارند، یعنی می‌توانند در سخت‌ترین شرایط هم انگیزه‌شان را حفظ کنند و دلسرد و ناامید نشوند.
6️⃣ رهبران با عزت نفس بالا، با خودشان و دیگران صادق و روراست هستند و واقعیت‌ها را بدون تعارف بیان می‌کنند. این رهبران، فرق بین روراست بودن و گستاخ بودن را می‌دانند و واقعیت مدنظرشان را با رعایت ادب و نزاکت بیان می‌کنند.
7️⃣ رهبرانی که عزت نفس بالایی دارند، هیچ وقت از شرایط کنونی راضی نیستند و همیشه از خودشان و اطرافیان‌شان می‌پرسند: «آیا شرایطی که در آن قرار داریم، راضی‌کننده است؟ آیا واقعا نمی‌توانیم شرایط بهتری را به وجود بیاوریم؟»
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ آینده‌ای را که پیش‌تر خود را نشان داده بشناسیم!
🔸آیا راز نهفته‌ای در معمای آینده‌نگری، بر مبنای دگرگونی‌های نامرئی نهفته است؟
پیتر #دراکر در نوشتاری موجز می‌گوید چگونه مدیران و رهبران می‌توانند از این گنجینه پنهان فرصت‌ها، برای خلق آینده‌ای درخشان بهره‌مند شوند. برای مطالعه به « اینجا » مراجعه نمایید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸آیا راز نهفته‌ای در معمای آینده‌نگری، بر مبنای دگرگونی‌های نامرئی نهفته است؟
پیتر #دراکر در نوشتاری موجز می‌گوید چگونه مدیران و رهبران می‌توانند از این گنجینه پنهان فرصت‌ها، برای خلق آینده‌ای درخشان بهره‌مند شوند. برای مطالعه به « اینجا » مراجعه نمایید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ برنامه وفاداری مشتریانتان را به‌روز کنید
🔸جیم بلیت در کتاب «۱۰۰ ایده بزرگ بازاریابی» می‌نویسد: تشویق کردن مشتریان برای خرید منظم از یک فروشگاه، سابقه‌ای طولانی دارد و به تمبرهای تجاری دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ برمی‌گردد.
🔹مشتریان این تمبرها را از فروشگاه‌های مختلف جمع‌آوری و آنها را در یک کتابچه یا آلبوم مخصوص نگهداری می‌کردند تا بعدا موقع مراجعه به فروشگاه منتشرکننده تمبر، بتوانند از آن برای گرفتن تخفیف استفاده کنند. این تمبرها در عصر دیجیتال به کارت‌ها و برنامه‌های وفاداری تبدیل شده‌اند و تقریبا هر شرکتی از این ابزارها برای تشویق مشتریانش به بازگشت و خرید دوباره استفاده می‌کند.
🔹برخی این برنامه‌ها و کارت‌ها بسیار موفق هستند و برخی دیگر چندان موفق نیستند و مشتری پس از گرفتن کارت وفاداری یا عضویت در برنامه وفاداری، آنها را فراموش می‌کند.
🔹برای همین، بسیاری از شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که نمی‌توان زیاد روی کارت‌ها و برنامه‌های وفاداری حساب کرد. در نتیجه، یا این ابزارها را کنار گذاشته‌اند یا برای بهبود و ارتقای آنها تلاش و سرمایه‌گذاری نمی‌کنند.
🔹با این حال، تجربه شرکت‌های موفق نشان می‌دهد یک برنامه وفاداری منسجم و کارآمد می‌تواند به موفقیت ما در افزایش وفاداری مشتریان‌مان کمک کند.
🔹برای مثال، یکی از قدیمی‌ترین برنامه‌های وفاداری در انگلستان، برنامه کلاب کارت فروشگاه زنجیره‌ای تِسکو است. دارندگان کلاب کارت در هر بار مراجعه به فروشگاه‌های تِسکو، کارت خود را به صندوقدار فروشگاه می‌دهند تا بر اساس خریدی که انجام داده‌اند، امتیازی به آنها تعلق بگیرد.
🔹شرکت تِسکو از این کارت‌ها صرفا برای دادن تخفیف یا هدیه به دارنده کارت استفاده نمی‌کند، بلکه کاربرد اصلی این کارت‌ها، تحلیل دقیق سابقه خرید مشتریان شرکت است.
🔹دسترسی به سابقه خرید مشتریان به تِسکو این امکان را می‌دهد که تصویر کاملی از رفتار خرید مشتریانش به دست آورد و از این اطلاعات، برای شخصی‌سازی پیشنهادات خود به هر یک از مشتریان استفاده کند.
🔹برای مثال، تِسکو با تحلیل سبد خرید یک مشتری در گذشته، محصولاتی که آن مشتری تا کنون نخریده را شناسایی می‌کند و در نتیجه تخفیف هدفمندی به آن مشتری به ازای خرید آن محصولات ارائه می‌کند یا در مراجعه بعدی مشتری به فروشگاه، نمونه‌ای از آن محصولات را به او می‌دهد.
🔹یا به عنوان مثالی دیگر، تِسکو با تحلیل زمان‌های خرید مشتری، هر گونه تغییری در عادات خرید او را به سرعت کشف می‌کند. مثلا اگر مشتری عادت داشته ماهی یک بار از تِسکو خرید کند، ولی الان یک ماه و نیم است که به تِسکو مراجعه نکرده، بخش مدیریت ارتباط با مشتریان شرکت با آن مشتری تماس می‌گیرد و دلیل عدم مراجعه را جویا می‌شود.
🔹جالب است بدانید که این شیوه کار تِسکو تا کنون باعث کشف جسد تعداد زیادی از مشتریان سالخورده‌ای شده که چند روز از فوت آنها گذشته ولی به دلیل تنهایی‌شان، کسی متوجه مرگ آنها نشده است.
🔹تجربه تِسکو و سایر شرکت‌هایی که از کارت‌های وفاداری به درستی استفاده می‌کنند، نشان می‌دهد که این شرکت‌ها از این قبیل کارت‌ها و برنامه‌ها، صرفا برای تخفیف روی خرید بعدی کمک نمی‌گیرند بلکه هدف اصلی آنها، جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات مربوط به خرید مشتریان است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸جیم بلیت در کتاب «۱۰۰ ایده بزرگ بازاریابی» می‌نویسد: تشویق کردن مشتریان برای خرید منظم از یک فروشگاه، سابقه‌ای طولانی دارد و به تمبرهای تجاری دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ برمی‌گردد.
🔹مشتریان این تمبرها را از فروشگاه‌های مختلف جمع‌آوری و آنها را در یک کتابچه یا آلبوم مخصوص نگهداری می‌کردند تا بعدا موقع مراجعه به فروشگاه منتشرکننده تمبر، بتوانند از آن برای گرفتن تخفیف استفاده کنند. این تمبرها در عصر دیجیتال به کارت‌ها و برنامه‌های وفاداری تبدیل شده‌اند و تقریبا هر شرکتی از این ابزارها برای تشویق مشتریانش به بازگشت و خرید دوباره استفاده می‌کند.
🔹برخی این برنامه‌ها و کارت‌ها بسیار موفق هستند و برخی دیگر چندان موفق نیستند و مشتری پس از گرفتن کارت وفاداری یا عضویت در برنامه وفاداری، آنها را فراموش می‌کند.
🔹برای همین، بسیاری از شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که نمی‌توان زیاد روی کارت‌ها و برنامه‌های وفاداری حساب کرد. در نتیجه، یا این ابزارها را کنار گذاشته‌اند یا برای بهبود و ارتقای آنها تلاش و سرمایه‌گذاری نمی‌کنند.
🔹با این حال، تجربه شرکت‌های موفق نشان می‌دهد یک برنامه وفاداری منسجم و کارآمد می‌تواند به موفقیت ما در افزایش وفاداری مشتریان‌مان کمک کند.
🔹برای مثال، یکی از قدیمی‌ترین برنامه‌های وفاداری در انگلستان، برنامه کلاب کارت فروشگاه زنجیره‌ای تِسکو است. دارندگان کلاب کارت در هر بار مراجعه به فروشگاه‌های تِسکو، کارت خود را به صندوقدار فروشگاه می‌دهند تا بر اساس خریدی که انجام داده‌اند، امتیازی به آنها تعلق بگیرد.
🔹شرکت تِسکو از این کارت‌ها صرفا برای دادن تخفیف یا هدیه به دارنده کارت استفاده نمی‌کند، بلکه کاربرد اصلی این کارت‌ها، تحلیل دقیق سابقه خرید مشتریان شرکت است.
🔹دسترسی به سابقه خرید مشتریان به تِسکو این امکان را می‌دهد که تصویر کاملی از رفتار خرید مشتریانش به دست آورد و از این اطلاعات، برای شخصی‌سازی پیشنهادات خود به هر یک از مشتریان استفاده کند.
🔹برای مثال، تِسکو با تحلیل سبد خرید یک مشتری در گذشته، محصولاتی که آن مشتری تا کنون نخریده را شناسایی می‌کند و در نتیجه تخفیف هدفمندی به آن مشتری به ازای خرید آن محصولات ارائه می‌کند یا در مراجعه بعدی مشتری به فروشگاه، نمونه‌ای از آن محصولات را به او می‌دهد.
🔹یا به عنوان مثالی دیگر، تِسکو با تحلیل زمان‌های خرید مشتری، هر گونه تغییری در عادات خرید او را به سرعت کشف می‌کند. مثلا اگر مشتری عادت داشته ماهی یک بار از تِسکو خرید کند، ولی الان یک ماه و نیم است که به تِسکو مراجعه نکرده، بخش مدیریت ارتباط با مشتریان شرکت با آن مشتری تماس می‌گیرد و دلیل عدم مراجعه را جویا می‌شود.
🔹جالب است بدانید که این شیوه کار تِسکو تا کنون باعث کشف جسد تعداد زیادی از مشتریان سالخورده‌ای شده که چند روز از فوت آنها گذشته ولی به دلیل تنهایی‌شان، کسی متوجه مرگ آنها نشده است.
🔹تجربه تِسکو و سایر شرکت‌هایی که از کارت‌های وفاداری به درستی استفاده می‌کنند، نشان می‌دهد که این شرکت‌ها از این قبیل کارت‌ها و برنامه‌ها، صرفا برای تخفیف روی خرید بعدی کمک نمی‌گیرند بلکه هدف اصلی آنها، جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات مربوط به خرید مشتریان است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ عصر جدید مدیریت: همدلی کلید رهبری
🔸فراگیری کرونا و پی‌آمدهای متعاقب آن، دنیای کار را برای همیشه تغییر داده‌اند. با عادی شدن کار از راه دور، تسریع در استفاده از فناوری و تغییر انتظارات کارکنان، نقش سنتی #مدیر دیگر کارآمد نیست. برای موفقیت در این محیط جدید، مدیران باید با همدلی #رهبری کنند.
🔹در این مقاله، ما به بررسی سه روند کلیدی می‌پردازیم که نقش مدیر را متحول می‌کنند و استراتژی‌هایی را برای اینکه شرکت‌ها چگونه می‌توانند مدیرانی با همدلی بیشتر پرورش دهند ارائه می‌دهیم.
📜 این مقاله نسبتا مفصل را میتوانید « اینجا » مطالعه نمایید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸فراگیری کرونا و پی‌آمدهای متعاقب آن، دنیای کار را برای همیشه تغییر داده‌اند. با عادی شدن کار از راه دور، تسریع در استفاده از فناوری و تغییر انتظارات کارکنان، نقش سنتی #مدیر دیگر کارآمد نیست. برای موفقیت در این محیط جدید، مدیران باید با همدلی #رهبری کنند.
🔹در این مقاله، ما به بررسی سه روند کلیدی می‌پردازیم که نقش مدیر را متحول می‌کنند و استراتژی‌هایی را برای اینکه شرکت‌ها چگونه می‌توانند مدیرانی با همدلی بیشتر پرورش دهند ارائه می‌دهیم.
📜 این مقاله نسبتا مفصل را میتوانید « اینجا » مطالعه نمایید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت!
#Forbes
◾مدیران اغلب اوقات پیش از داشتن هر گونه آمادگی، پا به دنیای پر رمز و راز مدیریت می‌گذارند. گاهی این اتفاق از روی اجبار می‌افتد. برای مثال به‌دلیل ترک یکی از اعضای کلیدی و مهم از سازمان بلافاصله سازمان به فکر جایگزین کردن می‌افتد و کارمند جوان و بی‌تجربه‌ای را انتخاب می‌کند.
◾با این حال نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت، زیرا کیفیت مدیریت به میزان شناخت مدیران از خود و مدیریت بستگی دارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران بیشتر دوست دارند مورد توجه قرار بگیرند تا اینکه سطح کیفیت مدیریت خود را ارتقا دهند و بیشتر به مدیریت تمایل دارند به جای اینکه به فکر بهبود کارهایی باشند که از پس انجام آن به خوبی بر نمی‌آیند.
◀ در ادامه به بررسی چهار اشتباه متداولی می‌پردازیم که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند.
1⃣ اکثر مدیران کنترل کردن را با اختیار دادن به دیگران اشتباه می‌گیرند. مدیریت از نظر بیشتر افراد به معنای دستور دادن به دیگران است. اما مدیران واقعی امر و نهی کردن به دیگران را فقط اتلاف وقت می‌دانند و ترجیح می‌دهند تا زمان خود را صرف تشکیل گروه‌هایی کنند که به آنها اعتماد داشته و می‌دانند که از عهده مدیریت کارها بر می‌آیند.
یک مدیر موفق شخصی نیست که تمام افراد همیشه از او درخواست کمک کنند بلکه نسبت به تشکیل تیم‌ها آگاهی و اطلاعات کافی دارد و از افراد توانا و با استعداد دیگر به‌منظور تمرکز و یافتن راه‌حل برای مسائل مهم کمک می‌گیرد.
2⃣ برای بسیاری از مدیران عنوان بیشتر از نیازمندی‌های شغل دارای اهمیت است. بیشتر مدیران به عبارت "من مدیر هستم به همین دلیل باید به حرف‌هایم گوش دهید." تکیه کرده و پافشاری می کنند.
متاسفانه، اکثر مدیران بیشتر به سرپرست، معاون یا مدیرعامل شدن اهمیت می‌دهند و مسائل سطحی برایشان اهمیت بسیاری دارد برای مثال می‌خواهند نامشان روی در اتاق مدیریت دیده شود، منظره دفتر کارشان عالی باشد، نامشان در لیست اسامی پیشنهادهای کاری، نفر اول باشد و در ازای انجام کارها و وظایفی که به عهده دارند پاداش‌های کلان دریافت کنند. اما مدیران حقیقی به چنین مسائل پیش پا افتاده‌ای اهمیت نمی‌دهند.
3⃣ مدیران با اینکه نسبت به دیگران کمتر کار می‌کنند اما انتظاراتشان از هر فرد دیگری بیشتر است. جالب است افراد زمانی که فقط یک کارمند ساده هستند عاشق مقام مدیریت هستند و جالب‌تر اینکه به محض مدیر شدن ناگهان این احساس به آنها دست می‌دهد که باید کمتر از دیگران زحمت بکشند و ضمنا انتظار حقوق، تعطیلات بیشتر و همچنین رفتارهای متفاوتی را از سوی دیگران دارند.
اما مدیران واقعی به محض مدیر شدن سخت‌تر از گذشته کار می‌کنند، به موقع و پیش از سایر کارمندان در محل کار حاضر می‌شوند و آخرین فردی هم هستند که آنجا را ترک می‌کنند.
4⃣ بیشتر مدیران رفتاری مشابه رفتار مدیران خود دارند. هیچ مدرسه عملی برای یادگیری نکات مدیریتی در دسترس نیست. کلاس خاصی هم در مقطع متوسطه، دبیرستان یا حتی دانشگاه برای آموزش مباحث مدیریتی وجود ندارد. بلکه مهارت‌های مدیریتی از مدیری به مدیر دیگر منتقل می‌شود و بسیاری از افرادی که پا به عرصه مدیریت می‌گذارند رفتاری مانند مدیرانشان با دیگران دارند.
با این حال مدیران واقعی، اغلب روش‌هایی را به‌کار می‌برند که مدیرانشان برای مدیریت استفاده می‌کردند. به تاکتیک‌هایی که دارای انگیزه بوده فکر می‌کنند و تاکتیک‌های دارای نقص را هم بررسی کرده سپس بر اساس تجارب خود، درباره چگونگی مدیریت اطرافیان تصمیم‌گیری می‌کنند.
آنها دائما به فکر افزایش مسوولیت پذیری در کارمندان و یافتن راه‌هایی برای تقویت کارآیی خود هستند.
[مدیران حرفه ای]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Forbes
◾مدیران اغلب اوقات پیش از داشتن هر گونه آمادگی، پا به دنیای پر رمز و راز مدیریت می‌گذارند. گاهی این اتفاق از روی اجبار می‌افتد. برای مثال به‌دلیل ترک یکی از اعضای کلیدی و مهم از سازمان بلافاصله سازمان به فکر جایگزین کردن می‌افتد و کارمند جوان و بی‌تجربه‌ای را انتخاب می‌کند.
◾با این حال نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت، زیرا کیفیت مدیریت به میزان شناخت مدیران از خود و مدیریت بستگی دارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران بیشتر دوست دارند مورد توجه قرار بگیرند تا اینکه سطح کیفیت مدیریت خود را ارتقا دهند و بیشتر به مدیریت تمایل دارند به جای اینکه به فکر بهبود کارهایی باشند که از پس انجام آن به خوبی بر نمی‌آیند.
◀ در ادامه به بررسی چهار اشتباه متداولی می‌پردازیم که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند.
1⃣ اکثر مدیران کنترل کردن را با اختیار دادن به دیگران اشتباه می‌گیرند. مدیریت از نظر بیشتر افراد به معنای دستور دادن به دیگران است. اما مدیران واقعی امر و نهی کردن به دیگران را فقط اتلاف وقت می‌دانند و ترجیح می‌دهند تا زمان خود را صرف تشکیل گروه‌هایی کنند که به آنها اعتماد داشته و می‌دانند که از عهده مدیریت کارها بر می‌آیند.
یک مدیر موفق شخصی نیست که تمام افراد همیشه از او درخواست کمک کنند بلکه نسبت به تشکیل تیم‌ها آگاهی و اطلاعات کافی دارد و از افراد توانا و با استعداد دیگر به‌منظور تمرکز و یافتن راه‌حل برای مسائل مهم کمک می‌گیرد.
2⃣ برای بسیاری از مدیران عنوان بیشتر از نیازمندی‌های شغل دارای اهمیت است. بیشتر مدیران به عبارت "من مدیر هستم به همین دلیل باید به حرف‌هایم گوش دهید." تکیه کرده و پافشاری می کنند.
متاسفانه، اکثر مدیران بیشتر به سرپرست، معاون یا مدیرعامل شدن اهمیت می‌دهند و مسائل سطحی برایشان اهمیت بسیاری دارد برای مثال می‌خواهند نامشان روی در اتاق مدیریت دیده شود، منظره دفتر کارشان عالی باشد، نامشان در لیست اسامی پیشنهادهای کاری، نفر اول باشد و در ازای انجام کارها و وظایفی که به عهده دارند پاداش‌های کلان دریافت کنند. اما مدیران حقیقی به چنین مسائل پیش پا افتاده‌ای اهمیت نمی‌دهند.
3⃣ مدیران با اینکه نسبت به دیگران کمتر کار می‌کنند اما انتظاراتشان از هر فرد دیگری بیشتر است. جالب است افراد زمانی که فقط یک کارمند ساده هستند عاشق مقام مدیریت هستند و جالب‌تر اینکه به محض مدیر شدن ناگهان این احساس به آنها دست می‌دهد که باید کمتر از دیگران زحمت بکشند و ضمنا انتظار حقوق، تعطیلات بیشتر و همچنین رفتارهای متفاوتی را از سوی دیگران دارند.
اما مدیران واقعی به محض مدیر شدن سخت‌تر از گذشته کار می‌کنند، به موقع و پیش از سایر کارمندان در محل کار حاضر می‌شوند و آخرین فردی هم هستند که آنجا را ترک می‌کنند.
4⃣ بیشتر مدیران رفتاری مشابه رفتار مدیران خود دارند. هیچ مدرسه عملی برای یادگیری نکات مدیریتی در دسترس نیست. کلاس خاصی هم در مقطع متوسطه، دبیرستان یا حتی دانشگاه برای آموزش مباحث مدیریتی وجود ندارد. بلکه مهارت‌های مدیریتی از مدیری به مدیر دیگر منتقل می‌شود و بسیاری از افرادی که پا به عرصه مدیریت می‌گذارند رفتاری مانند مدیرانشان با دیگران دارند.
با این حال مدیران واقعی، اغلب روش‌هایی را به‌کار می‌برند که مدیرانشان برای مدیریت استفاده می‌کردند. به تاکتیک‌هایی که دارای انگیزه بوده فکر می‌کنند و تاکتیک‌های دارای نقص را هم بررسی کرده سپس بر اساس تجارب خود، درباره چگونگی مدیریت اطرافیان تصمیم‌گیری می‌کنند.
آنها دائما به فکر افزایش مسوولیت پذیری در کارمندان و یافتن راه‌هایی برای تقویت کارآیی خود هستند.
[مدیران حرفه ای]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ ۶ رفتار مشترک در میان تمامی مدیران با عملکرد عالی
🔸در این مقاله، ۶ راز #مدیران عالی را به شما معرفی می کنیم که به شما کمک می کند تا با #مدیریت ویژه تیمی بسازید که عاشق کارشان باشند...
📜 این مقاله نسبتا مفصل را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸در این مقاله، ۶ راز #مدیران عالی را به شما معرفی می کنیم که به شما کمک می کند تا با #مدیریت ویژه تیمی بسازید که عاشق کارشان باشند...
📜 این مقاله نسبتا مفصل را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ مردم برند دوشخصیتی را دوست ندارند
🔸برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: همه ما اگر یکی از دوستان بسیار مودب‌مان به ناگهان شروع به لوده‌بازی در جمع بکند، از رفتار او متعجب می‌شویم و تصور می‌کنیم مشکلی برای او پیش آمده است.
🔹برندها هم مانند دوستان‌مان هستند، به این معنا که از یک برند هم انتظار داریم مشی و منش گذشته‌اش را در آینده هم ادامه بدهد. به بیان دیگر، انتظار داریم برند مدنظرمان درست همانی باشد که آن را می‌شناسیم.
🔹برای مثال، فولوکس واگن برند بسیار آشنایی است که مدل قورباغه‌ای‌اش محیرالعقول بود: یک ماشین جذاب و جمع و جور. با این که مدل قورباغه‌ای به تاریخ پیوسته است، ولی فولکس واگن هنوز پابرجا و در حال رشد و توسعه است چون توانسته شخصیت اصلی‌اش که «تولید خودروهای جوان‌پسند» است را حفظ کند.
🔹به بیان دیگر، مدل‌های گلف، جتا، تیگوآن و غیره که همگی ارزان قیمت و جوان‌پسندند، ابزاری برای زنده نگه داشتن شرکت هستند و به تمایز فولکس واگن از سایر رقبای قدرش یاری می‌رساندند.
🔹با این حال، فولکس واگن چند سال پیش یک تصمیم اشتباه گرفت و با خودروی مدل فیتُن وارد بخش خودروهای لوکس شد.
🔹شکی نیست که فیتُن یک ماشین فوق‌العاده بود، اما مسئله این بود که مردم دوست‌شان فولکس واگن را طور دیگری می‌شناختند و از آن توقع نداشتند یک ماشین لوکس و گران قیمت به بازار عرضه کند.
🔹به همین دلیل، عرضه فیتُن به یک فاجعه بزرگ برای فولکس واگن تبدیل شد و بسیاری از منابع و اعتبار شرکت را به هدر داد.
🔹مثال فولکس واگن و سایر شرکت‌هایی که به ناگهان تصمیم می‌گیرند شخصیت و جایگاه همیشگی‌شان را که مشتریان به آن عادت کرده‌اند، تغییر بدهند، به ما یادآوری می‌کند که تداوم روی شخصیت و جایگاهی که برندمان در ذهن مشتریان هدفش دارد، یکی از اصول مهم در برندینگ است.
🔹برای درک بهتر این اصل مهم در برندینگ، بیایید نگاهی به یک خودروساز دیگر که جزء برندهای بسیار محبوب است، بیاندازیم: پورشه.
🔹نخستین مدل پورشه ۹۱۱ متعلق به سال ۱۹۶۳ ست. پس از گذشت بیش از شش دهه از عمر مدل ۹۱۱، این مدل تداوم بصری فوق‌العاده‌اش را هنوز حفظ کرده است.
🔹این کار موجب شده تا پورشه ۹۱۱ هنوز در جایگاه درستی باقی بماند چون پورشه همچنان به ماموریت اصلی سری ۹۱۱ که نهایت هیجان در ماشین اسپورت بود، وفادار مانده است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: همه ما اگر یکی از دوستان بسیار مودب‌مان به ناگهان شروع به لوده‌بازی در جمع بکند، از رفتار او متعجب می‌شویم و تصور می‌کنیم مشکلی برای او پیش آمده است.
🔹برندها هم مانند دوستان‌مان هستند، به این معنا که از یک برند هم انتظار داریم مشی و منش گذشته‌اش را در آینده هم ادامه بدهد. به بیان دیگر، انتظار داریم برند مدنظرمان درست همانی باشد که آن را می‌شناسیم.
🔹برای مثال، فولوکس واگن برند بسیار آشنایی است که مدل قورباغه‌ای‌اش محیرالعقول بود: یک ماشین جذاب و جمع و جور. با این که مدل قورباغه‌ای به تاریخ پیوسته است، ولی فولکس واگن هنوز پابرجا و در حال رشد و توسعه است چون توانسته شخصیت اصلی‌اش که «تولید خودروهای جوان‌پسند» است را حفظ کند.
🔹به بیان دیگر، مدل‌های گلف، جتا، تیگوآن و غیره که همگی ارزان قیمت و جوان‌پسندند، ابزاری برای زنده نگه داشتن شرکت هستند و به تمایز فولکس واگن از سایر رقبای قدرش یاری می‌رساندند.
🔹با این حال، فولکس واگن چند سال پیش یک تصمیم اشتباه گرفت و با خودروی مدل فیتُن وارد بخش خودروهای لوکس شد.
🔹شکی نیست که فیتُن یک ماشین فوق‌العاده بود، اما مسئله این بود که مردم دوست‌شان فولکس واگن را طور دیگری می‌شناختند و از آن توقع نداشتند یک ماشین لوکس و گران قیمت به بازار عرضه کند.
🔹به همین دلیل، عرضه فیتُن به یک فاجعه بزرگ برای فولکس واگن تبدیل شد و بسیاری از منابع و اعتبار شرکت را به هدر داد.
🔹مثال فولکس واگن و سایر شرکت‌هایی که به ناگهان تصمیم می‌گیرند شخصیت و جایگاه همیشگی‌شان را که مشتریان به آن عادت کرده‌اند، تغییر بدهند، به ما یادآوری می‌کند که تداوم روی شخصیت و جایگاهی که برندمان در ذهن مشتریان هدفش دارد، یکی از اصول مهم در برندینگ است.
🔹برای درک بهتر این اصل مهم در برندینگ، بیایید نگاهی به یک خودروساز دیگر که جزء برندهای بسیار محبوب است، بیاندازیم: پورشه.
🔹نخستین مدل پورشه ۹۱۱ متعلق به سال ۱۹۶۳ ست. پس از گذشت بیش از شش دهه از عمر مدل ۹۱۱، این مدل تداوم بصری فوق‌العاده‌اش را هنوز حفظ کرده است.
🔹این کار موجب شده تا پورشه ۹۱۱ هنوز در جایگاه درستی باقی بماند چون پورشه همچنان به ماموریت اصلی سری ۹۱۱ که نهایت هیجان در ماشین اسپورت بود، وفادار مانده است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ نکاتی پیرامون صحبت با رئیس‌تان در مورد توسعه شغلی
✍🏻 آنتوانت اوگلتروپ؛ آگوست ۲۰۲۳
🔸در دنیای پر رقابت امروزی، توسعه شغلی نقش مهمی در پیشرفت و موفقیت فرد ایفا می‌کند. متأسفانه، برخی از افراد با این تصور وارد بازار کار می‌شوند که مدیرشان مسئول توسعه شغلی آنهاست. این استراتژی به ندرت کار می‌کند و موفقیت را به تأخیر می‌اندازد. حقیقت این است که #توسعه_شغلی شما از خودتان شروع می‌شود و با حمایت مدیرتان تقویت می‌گردد. در این مطلب، به شما نکاتی پیرامون چگونگی برنامه‌ریزی و پیش‌برد گفتگویی سازنده با رئیس خود در مورد توسعه شغلی ارائه خواهیم داد. با بهره‌گیری از این راهکارها، میتوانید افق‌های جدیدی را برای پیشرفت خود بگشایید و به تحقق اهداف شغلی‌تان نزدیک‌تر شوید.
📜 این مقاله نسبتا مفصل را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
✍🏻 آنتوانت اوگلتروپ؛ آگوست ۲۰۲۳
🔸در دنیای پر رقابت امروزی، توسعه شغلی نقش مهمی در پیشرفت و موفقیت فرد ایفا می‌کند. متأسفانه، برخی از افراد با این تصور وارد بازار کار می‌شوند که مدیرشان مسئول توسعه شغلی آنهاست. این استراتژی به ندرت کار می‌کند و موفقیت را به تأخیر می‌اندازد. حقیقت این است که #توسعه_شغلی شما از خودتان شروع می‌شود و با حمایت مدیرتان تقویت می‌گردد. در این مطلب، به شما نکاتی پیرامون چگونگی برنامه‌ریزی و پیش‌برد گفتگویی سازنده با رئیس خود در مورد توسعه شغلی ارائه خواهیم داد. با بهره‌گیری از این راهکارها، میتوانید افق‌های جدیدی را برای پیشرفت خود بگشایید و به تحقق اهداف شغلی‌تان نزدیک‌تر شوید.
📜 این مقاله نسبتا مفصل را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ مزایای داشتن یک برند قوی
🔸دیوید لِین کِلِر در کتاب «مدیریت استراتژیک برند» می‌نویسد: همه ما بارها و بارها شنیده‌ایم که برند، مهم‌ترین و ارزشمندترین دارایی یک شرکت به حساب می‌آید. برای مثال، ارزش تمام دارایی‌های فیزیکی شرکت اپل ۳۵۱ میلیارد دلار ولی ارزش برند آن تقریبا ۸۸۱ میلیارد دلار است.
🔹این وضعیت، در بقیه شرکت‌های بزرگ نیز دیده می‌شود. به همین دلیل است که شرکت‌ها به جای سرمایه‌گذاری روی دارایی‌های فیزیکی مثل کارخانه، خط تولید، ساختمان و غیره، روی خلق یک برند قوی سرمایه‌گذاری می‌کنند.
🔹داشتن یک برند قوی، علاوه بر آورده مالی، مزایای دیگری نیز دارد که مهم‌ترین آنها عبارتند از:
1️⃣ برند قوی، درک مشتریان از کیفیت و عملکرد محصول‌تان را ارتقاء می‌دهد و در نتیجه، کمتر درگیر شکایت و نارضایتی مشتریان می‌شوید.
2️⃣ برند قوی، وفاداری مشتریانتان را به میزان قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌دهد و در نتیجه، مشتریان کمتری را از دست می‌دهید.
3️⃣ برند قوی، مقاومت مشتریانتان در مقابل فعالیت‌های رقبا را افزایش و در نتیجه نگرانی‌تان از مشتری‌دزدی توسط رقبا را کاهش می‌دهد.
4️⃣ برند قوی، مقاومت شرکت‌تان در بحران‌های مختلف را افزایش می‌دهد چون تجربه نشان می‌دهد مشتریان در زمان‌های بحرانی به داد برندهای مورد علاقه‌شان می‌رسند.
5️⃣ برند قوی، دست شما در قیمت‌گذاری بالاتر از عرف بازار را باز می‌گذارد و در نتیجه حاشیه سودتان را افزایش می‌دهد.
6️⃣ برندن قوی، مقاومت مشتریان در مقابل افزایش قیمت را کاهش می‌دهد و در نتیجه با خیال راحت‌تری میتوانید قیمت‌هایتان را افزایش بدهید.
7️⃣ برند قوی، باعث افزایش حمایت مشتریان از محصول‌تان و توصیه و پیشنهاد آن به بقیه می‌شود و از این مسیر، هزینه‌های بازاریابی‌تان را کاهش می‌دهد.
8️⃣ برند قوی، توجه مشتریان به کمپین‌های تبلیغاتی‌تان و در نتیجه، اثربخشی آنها را افزایش می‌دهد.
9️⃣ برند قوی، به شما اجازه می‌دهد محصولات جدیدتان را راحت‌تر و با ریسک کمتری به بازار معرفی کنید چون مشتریانی که به برندتان علاقه‌مندند، به احتمال زیاد محصولات جدید آن را هم می‌خرند.
🔟 برند قوی، به شما اجازه می‌دهد تا استفاده از آن را به صورت قرارداد لیسانس به شرکت‌های دیگر واگذار کنید.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸دیوید لِین کِلِر در کتاب «مدیریت استراتژیک برند» می‌نویسد: همه ما بارها و بارها شنیده‌ایم که برند، مهم‌ترین و ارزشمندترین دارایی یک شرکت به حساب می‌آید. برای مثال، ارزش تمام دارایی‌های فیزیکی شرکت اپل ۳۵۱ میلیارد دلار ولی ارزش برند آن تقریبا ۸۸۱ میلیارد دلار است.
🔹این وضعیت، در بقیه شرکت‌های بزرگ نیز دیده می‌شود. به همین دلیل است که شرکت‌ها به جای سرمایه‌گذاری روی دارایی‌های فیزیکی مثل کارخانه، خط تولید، ساختمان و غیره، روی خلق یک برند قوی سرمایه‌گذاری می‌کنند.
🔹داشتن یک برند قوی، علاوه بر آورده مالی، مزایای دیگری نیز دارد که مهم‌ترین آنها عبارتند از:
1️⃣ برند قوی، درک مشتریان از کیفیت و عملکرد محصول‌تان را ارتقاء می‌دهد و در نتیجه، کمتر درگیر شکایت و نارضایتی مشتریان می‌شوید.
2️⃣ برند قوی، وفاداری مشتریانتان را به میزان قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌دهد و در نتیجه، مشتریان کمتری را از دست می‌دهید.
3️⃣ برند قوی، مقاومت مشتریانتان در مقابل فعالیت‌های رقبا را افزایش و در نتیجه نگرانی‌تان از مشتری‌دزدی توسط رقبا را کاهش می‌دهد.
4️⃣ برند قوی، مقاومت شرکت‌تان در بحران‌های مختلف را افزایش می‌دهد چون تجربه نشان می‌دهد مشتریان در زمان‌های بحرانی به داد برندهای مورد علاقه‌شان می‌رسند.
5️⃣ برند قوی، دست شما در قیمت‌گذاری بالاتر از عرف بازار را باز می‌گذارد و در نتیجه حاشیه سودتان را افزایش می‌دهد.
6️⃣ برندن قوی، مقاومت مشتریان در مقابل افزایش قیمت را کاهش می‌دهد و در نتیجه با خیال راحت‌تری میتوانید قیمت‌هایتان را افزایش بدهید.
7️⃣ برند قوی، باعث افزایش حمایت مشتریان از محصول‌تان و توصیه و پیشنهاد آن به بقیه می‌شود و از این مسیر، هزینه‌های بازاریابی‌تان را کاهش می‌دهد.
8️⃣ برند قوی، توجه مشتریان به کمپین‌های تبلیغاتی‌تان و در نتیجه، اثربخشی آنها را افزایش می‌دهد.
9️⃣ برند قوی، به شما اجازه می‌دهد محصولات جدیدتان را راحت‌تر و با ریسک کمتری به بازار معرفی کنید چون مشتریانی که به برندتان علاقه‌مندند، به احتمال زیاد محصولات جدید آن را هم می‌خرند.
🔟 برند قوی، به شما اجازه می‌دهد تا استفاده از آن را به صورت قرارداد لیسانس به شرکت‌های دیگر واگذار کنید.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ رهبری رها یا مدیریت آزادی عمل؛ چیستی، مزایا و معایب آن
🔸یکی از این سبک‌های مدیریت، #مدیریت آزادی عمل است که اساسا برعکس مدیریت با جزئیات (Micromanaging) می‌باشد. در این مقاله، به بررسی مزایا و معایب مدیریت آزادی عمل (Laissez-faire) و همچنین مقایسه آن با سایر سبک‌های رهبری می‌پردازیم. همچنین به نمونه‌هایی از مدیران موفق آزادی عمل مانند استیو جابز و وارن بافت اشاره می‌کنیم.
📜 این مقاله را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸یکی از این سبک‌های مدیریت، #مدیریت آزادی عمل است که اساسا برعکس مدیریت با جزئیات (Micromanaging) می‌باشد. در این مقاله، به بررسی مزایا و معایب مدیریت آزادی عمل (Laissez-faire) و همچنین مقایسه آن با سایر سبک‌های رهبری می‌پردازیم. همچنین به نمونه‌هایی از مدیران موفق آزادی عمل مانند استیو جابز و وارن بافت اشاره می‌کنیم.
📜 این مقاله را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ در سال ۲۰۲۴ نیازمند «مدیریت آرام» از سوی کارفرمایان خواهیم بود
🔸طبق پژوهش‌های اخیر اسلینگ‌شات، شرکت‌ها به شکل ویژه‌ای در سال ۲۰۲۳ تلاش داشتند تا با «استعفای آرام» مقابله کنند، وضعیتی که در آن کارمند ممکن است به طور مزمن در محل کار درگیر نباشد و فقط حداقل کاری را که لازم است انجام دهد.
📜 مقاله #مدیریت آرام را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸طبق پژوهش‌های اخیر اسلینگ‌شات، شرکت‌ها به شکل ویژه‌ای در سال ۲۰۲۳ تلاش داشتند تا با «استعفای آرام» مقابله کنند، وضعیتی که در آن کارمند ممکن است به طور مزمن در محل کار درگیر نباشد و فقط حداقل کاری را که لازم است انجام دهد.
📜 مقاله #مدیریت آرام را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ قدردان داشته‌هایمان باشیم، تا طعم خوشبختی را بچشیم
🔸گاهی اوقات لازم است کمی مکث کنیم و به داشته‌هایمان نگاهی بیندازیم. سلامتی، خانواده، دوستان، و حتی چیزهای ساده‌ای مانند یک وعده غذای گرم، همگی نعمت‌هایی هستند که باید به خاطر آنها سپاسگزار باشیم.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸گاهی اوقات لازم است کمی مکث کنیم و به داشته‌هایمان نگاهی بیندازیم. سلامتی، خانواده، دوستان، و حتی چیزهای ساده‌ای مانند یک وعده غذای گرم، همگی نعمت‌هایی هستند که باید به خاطر آنها سپاسگزار باشیم.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ مدیرتان را از تخلف دوست‌تان آگاه می‌کنید یا به او وفادار میمانید؟
#Kellogg
🔸فرض کنید یکی از دوستان نزدیکتان در محل کار به شما می‌گوید که گزارشهای مالی را جعل کرده و از قِبل آن کلی پول به جیب زده است. شما سر دوراهی سختی قرار می‌گیرید: میتوانید مدیرتان را از تخلف او آگاه کنید یا میتوانید به دوست خود وفادار بمانید و سکوت کنید. کدامشان به لحاظ اخلاقی عادلانه است؟
🔹جوابش ساده نیست. «آیک سیلور»، استادیار بازاریابی در دانشکده کلاگ، در تحقیقات جدیدش با نام «اسطوره‌های اخلاق‌مدار، اما دوستان به درد نخور؟» به این بده‌بستان‌های اخلاقی پرداخته است.
او و دو همکارش از دانشگاه شیکاگو و کرنل، چند مطالعه انجام داده‌اند تا جواب این سوال را بیابند که ذهنیت مردم درباره کسی که همکارش را لو می‌دهد، چیست؟
🔹در این مطالعات مشخص شد کارکنان شرکت‌ها، کسی را که همکارش را به‌دلیل ارتکاب تخلفات غیراخلاقی مثل دزدی، لو می‌دهد، صرف نظر از این که او دوستش بوده یا آشنایش، فرد اخلاق‌مدارتر و بهتری می‌دانند.
فردی که راز را در دلش نگه می‌دارد از نظر کارکنان آن‌قدرها هم اخلاق‌مدار نیست، اما وفادارتر تلقی می‌شود و نکته جالب‌تر از همه این است که افشاگران، گزینه‌های موردپسند کارفرماها برای استخدام هستند. به‌باور کارفرمایان، عمل لو دادن همکار، حتی اگر او از دوستان نزدیکش بوده باشد، یک نشانه است که او می‌تواند یک نیروی کار خوب باشد.
🔹اما تبصره‌هایی نیز وجود دارد. اگر افشاگر برای اقدام خود یک انگیزه پنهان داشته باشد، مثلا از همکار متخلفش خوشش نمی‌آمده، آن وقت دیدگاه دیگران نسبت به او چندان مثبت نیست، چون ممکن است اقدامش را ناشی از خصومت شخصی تلقی کنند.
🔹به‌‌‌علاوه، اگر تخلف به‌دلیل ناتوانی یا ضعف کارمند باشد و نه انحراف او، امتیازی که از نظر اخلاق‌مداری به افشاگر داده می‌شود به‌مراتب کمتر است؛ چون از نظر ناظران، افشای نقص‌های حرفه ای یک همکار هیچ فایده‌ای ندارد.
◀️ نتایج این تحقیقات، برای کارکنانی که در این موقعیت‌های سخت قرار می‌گیرند پیام‌هایی دارد. از نگاه دیگران، از جمله تیم منابع انسانی، عدالت به مراتب ارزشمندتر از وفاداری است و کسی که پا پیش بگذارد، معمولا مورد ستایش است.
◀️ این تحقیقات، پیام‌هایی نیز برای کارفرمایانی دارد که به دنبال ایجاد یک فرهنگ عادلانه و مبتنی بر صداقت در محل کار هستند.
سیلور می‌گوید: «سازمان ها عمدتا به دنبال ایجاد وفاداری میان کارکنان هستند و معمولا به همین منظور از جملاتی مثل ما یک خانواده هستیم، استفاده می‌کنند. چنین ادبیاتی می‌تواند باعث شود کارکنان هنگام تصمیم‌گیری برای افشای رفتار بد، وفاداری را بیشتر لحاظ کنند.»
نویسندگان این تحقیقات همچنین تاکید کردند که شاید بهتر باشد از این به بعد، افشاگران را بیشتر درک کنیم.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Kellogg
🔸فرض کنید یکی از دوستان نزدیکتان در محل کار به شما می‌گوید که گزارشهای مالی را جعل کرده و از قِبل آن کلی پول به جیب زده است. شما سر دوراهی سختی قرار می‌گیرید: میتوانید مدیرتان را از تخلف او آگاه کنید یا میتوانید به دوست خود وفادار بمانید و سکوت کنید. کدامشان به لحاظ اخلاقی عادلانه است؟
🔹جوابش ساده نیست. «آیک سیلور»، استادیار بازاریابی در دانشکده کلاگ، در تحقیقات جدیدش با نام «اسطوره‌های اخلاق‌مدار، اما دوستان به درد نخور؟» به این بده‌بستان‌های اخلاقی پرداخته است.
او و دو همکارش از دانشگاه شیکاگو و کرنل، چند مطالعه انجام داده‌اند تا جواب این سوال را بیابند که ذهنیت مردم درباره کسی که همکارش را لو می‌دهد، چیست؟
🔹در این مطالعات مشخص شد کارکنان شرکت‌ها، کسی را که همکارش را به‌دلیل ارتکاب تخلفات غیراخلاقی مثل دزدی، لو می‌دهد، صرف نظر از این که او دوستش بوده یا آشنایش، فرد اخلاق‌مدارتر و بهتری می‌دانند.
فردی که راز را در دلش نگه می‌دارد از نظر کارکنان آن‌قدرها هم اخلاق‌مدار نیست، اما وفادارتر تلقی می‌شود و نکته جالب‌تر از همه این است که افشاگران، گزینه‌های موردپسند کارفرماها برای استخدام هستند. به‌باور کارفرمایان، عمل لو دادن همکار، حتی اگر او از دوستان نزدیکش بوده باشد، یک نشانه است که او می‌تواند یک نیروی کار خوب باشد.
🔹اما تبصره‌هایی نیز وجود دارد. اگر افشاگر برای اقدام خود یک انگیزه پنهان داشته باشد، مثلا از همکار متخلفش خوشش نمی‌آمده، آن وقت دیدگاه دیگران نسبت به او چندان مثبت نیست، چون ممکن است اقدامش را ناشی از خصومت شخصی تلقی کنند.
🔹به‌‌‌علاوه، اگر تخلف به‌دلیل ناتوانی یا ضعف کارمند باشد و نه انحراف او، امتیازی که از نظر اخلاق‌مداری به افشاگر داده می‌شود به‌مراتب کمتر است؛ چون از نظر ناظران، افشای نقص‌های حرفه ای یک همکار هیچ فایده‌ای ندارد.
◀️ نتایج این تحقیقات، برای کارکنانی که در این موقعیت‌های سخت قرار می‌گیرند پیام‌هایی دارد. از نگاه دیگران، از جمله تیم منابع انسانی، عدالت به مراتب ارزشمندتر از وفاداری است و کسی که پا پیش بگذارد، معمولا مورد ستایش است.
◀️ این تحقیقات، پیام‌هایی نیز برای کارفرمایانی دارد که به دنبال ایجاد یک فرهنگ عادلانه و مبتنی بر صداقت در محل کار هستند.
سیلور می‌گوید: «سازمان ها عمدتا به دنبال ایجاد وفاداری میان کارکنان هستند و معمولا به همین منظور از جملاتی مثل ما یک خانواده هستیم، استفاده می‌کنند. چنین ادبیاتی می‌تواند باعث شود کارکنان هنگام تصمیم‌گیری برای افشای رفتار بد، وفاداری را بیشتر لحاظ کنند.»
نویسندگان این تحقیقات همچنین تاکید کردند که شاید بهتر باشد از این به بعد، افشاگران را بیشتر درک کنیم.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ چگونه ۱۲ مهارت مدیریتی مهم را توسعه دهیم
✍🏻 ایگناسیو فرناندز؛ نوامبر ۲۰۲۲
🔸اگر به تازگی به یک موقعیت مدیریتی رسیده باشید، یا می‌خواهید مهارت‌های خود را به روز کنید، یا می‌خواهید در تیم خود سرمایه‌گذاری کنید، این مقاله می تواند به شما کمک کند. در ادامه به مهارت های عملی مدیر و راه‌های مختلفی که مدیران می‌توانند در این حوزه ها توسعه یابند و پیشرفت کنند، می‌پردازیم.
📜 مقاله مفصل ۱۲ مهارت #مدیریتی مهم
را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
✍🏻 ایگناسیو فرناندز؛ نوامبر ۲۰۲۲
🔸اگر به تازگی به یک موقعیت مدیریتی رسیده باشید، یا می‌خواهید مهارت‌های خود را به روز کنید، یا می‌خواهید در تیم خود سرمایه‌گذاری کنید، این مقاله می تواند به شما کمک کند. در ادامه به مهارت های عملی مدیر و راه‌های مختلفی که مدیران می‌توانند در این حوزه ها توسعه یابند و پیشرفت کنند، می‌پردازیم.
📜 مقاله مفصل ۱۲ مهارت #مدیریتی مهم
را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ چگونه ترس و دودلی مشتریان را هنگام ارائه محصول یا خدمات جدید برطرف کنیم
🔸کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: انسان‌ها نمی‌توانند به راحتی با محصولات و ایده‌های جدید ارتباط برقرار کنند چون چیزهای جدید برایشان مثل یک معمای پیچیده است و انسان‌ها اصولا از پیچیدگی فراری‌اند.
🔹بر همین اساس، انسان‌ها تا وقتی محصول یا ایده جدید شما را به عنوان یک پدیده پیچیده و ناشناخته می‌شناسند، به آن رغبتی نشان نمی‌دهند. به همین دلیل، در هنگام معرفی محصول یا ایده جدید، این وظیفه شماست که ترس مشتریان از ناشناخته‌ها را با کمک این سه روش برطرف کنید.
1️⃣ مقایسه با محصولات قبلی
یادگیری اصولا بر اساس دانسته‌های گذشته شکل می‌گیرد. برای همین، وقتی می‌خواهید چیز جدیدی را معرفی کنید، از اطلاعات و دانسته‌های قبلی مشتریانتان کمک بگیرید.
🔹به بیان دیگر، اگر می‌خواهید محصول جدیدی را معرفی کنید، از محصولات قدیمی که مشتری آنها را می‌شناسد، کمک بگیرید و صرفا تفاوت‌های محصول جدید با محصولات قبلی را توضیح بدهید.
🔹برای مثال، به این مکالمه دقت کنید: این محصول درست مانند محصول مدل DX660 است که الان آن را دارید، ولی به آن یک مدار جدید اضافه شده که مصرف برق شما را ۲۰ درصد کاهش می‌دهد.
2️⃣ ربط دادن محصول جدید به علائق مشتریان
اگر مشتریان احساس کنند افرادی که دوست‌شان دارند، از محصول جدید استفاده می‌کنند یا محصول جدید با علائق آنها مرتبط است، ترس‌شان از ناشناخته‌ها تا حد زیادی کاهش می‌یابد.
🔹برای همین است که بسیاری از شرکت‌ها برای معرفی محصول جدیدشان، آن محصول را توسط افراد مشهور معرفی و تبلیغ می‌کنند. یا تبلیغات محصول جدیدشان را به گونه‌ای انجام می‌دهند که علائق مشتری در آن تبلیغ دیده می‌شود.
🔹یکی دیگر از تاکتیک‌های معرفی محصول جدید، ربط دادن آن به فعالیت‌های خیریه‌ای است که مشتریان به آنها علاقه‌مند هستند.
3️⃣ استفاده از توصیه دیگران
مشتریان معمولا توصیه افرادی که شبیه به هم هستند را می‌پذیرند. در حقیقت، وقتی فردی که خیلی شبیه خودشان است، خریدن و مصرف کردن محصول جدید را توصیه می‌کند، ترس‌شان از ناشناخته‌ها کاهش می‌یابد.
🔹به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها از سیستم «معرفی مشتری جدید توسط مشتری کنونی» برای جا انداختن یک محصول جدید در بازار استفاده می‌کنند.
🔹برخی از شرکت‌ها هم برای اجرای این روش، از توصیه‌نامه و تاییدیه افراد معتبر مثل یک پزشک شناخته شده یا یک استاد دانشگاه استفاده می‌کنند.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
🔸کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: انسان‌ها نمی‌توانند به راحتی با محصولات و ایده‌های جدید ارتباط برقرار کنند چون چیزهای جدید برایشان مثل یک معمای پیچیده است و انسان‌ها اصولا از پیچیدگی فراری‌اند.
🔹بر همین اساس، انسان‌ها تا وقتی محصول یا ایده جدید شما را به عنوان یک پدیده پیچیده و ناشناخته می‌شناسند، به آن رغبتی نشان نمی‌دهند. به همین دلیل، در هنگام معرفی محصول یا ایده جدید، این وظیفه شماست که ترس مشتریان از ناشناخته‌ها را با کمک این سه روش برطرف کنید.
1️⃣ مقایسه با محصولات قبلی
یادگیری اصولا بر اساس دانسته‌های گذشته شکل می‌گیرد. برای همین، وقتی می‌خواهید چیز جدیدی را معرفی کنید، از اطلاعات و دانسته‌های قبلی مشتریانتان کمک بگیرید.
🔹به بیان دیگر، اگر می‌خواهید محصول جدیدی را معرفی کنید، از محصولات قدیمی که مشتری آنها را می‌شناسد، کمک بگیرید و صرفا تفاوت‌های محصول جدید با محصولات قبلی را توضیح بدهید.
🔹برای مثال، به این مکالمه دقت کنید: این محصول درست مانند محصول مدل DX660 است که الان آن را دارید، ولی به آن یک مدار جدید اضافه شده که مصرف برق شما را ۲۰ درصد کاهش می‌دهد.
2️⃣ ربط دادن محصول جدید به علائق مشتریان
اگر مشتریان احساس کنند افرادی که دوست‌شان دارند، از محصول جدید استفاده می‌کنند یا محصول جدید با علائق آنها مرتبط است، ترس‌شان از ناشناخته‌ها تا حد زیادی کاهش می‌یابد.
🔹برای همین است که بسیاری از شرکت‌ها برای معرفی محصول جدیدشان، آن محصول را توسط افراد مشهور معرفی و تبلیغ می‌کنند. یا تبلیغات محصول جدیدشان را به گونه‌ای انجام می‌دهند که علائق مشتری در آن تبلیغ دیده می‌شود.
🔹یکی دیگر از تاکتیک‌های معرفی محصول جدید، ربط دادن آن به فعالیت‌های خیریه‌ای است که مشتریان به آنها علاقه‌مند هستند.
3️⃣ استفاده از توصیه دیگران
مشتریان معمولا توصیه افرادی که شبیه به هم هستند را می‌پذیرند. در حقیقت، وقتی فردی که خیلی شبیه خودشان است، خریدن و مصرف کردن محصول جدید را توصیه می‌کند، ترس‌شان از ناشناخته‌ها کاهش می‌یابد.
🔹به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها از سیستم «معرفی مشتری جدید توسط مشتری کنونی» برای جا انداختن یک محصول جدید در بازار استفاده می‌کنند.
🔹برخی از شرکت‌ها هم برای اجرای این روش، از توصیه‌نامه و تاییدیه افراد معتبر مثل یک پزشک شناخته شده یا یک استاد دانشگاه استفاده می‌کنند.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ مدیریت و حفظ کارمندان ممتاز
✍🏻هانا هارت؛ می ۲۰۲۴
🔸آیا می خواهید راز حفظ بهترین کارمندان خود را بدانید؟
در این راهنمای جامع، به شما نشان می دهیم که چگونه با ایجاد اعتماد، ارائه فرصت های رشد و توسعه، و ایجاد محیط کاری مثبت، یک تیم با عملکرد بالا بسازید و حفظ کنید و به سازمان خود برای رسیدن به سطوح جدیدی از موفقیت کمک کنید.
📜 مقاله #مدیریت و حفظ #کارمند را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
✍🏻هانا هارت؛ می ۲۰۲۴
🔸آیا می خواهید راز حفظ بهترین کارمندان خود را بدانید؟
در این راهنمای جامع، به شما نشان می دهیم که چگونه با ایجاد اعتماد، ارائه فرصت های رشد و توسعه، و ایجاد محیط کاری مثبت، یک تیم با عملکرد بالا بسازید و حفظ کنید و به سازمان خود برای رسیدن به سطوح جدیدی از موفقیت کمک کنید.
📜 مقاله #مدیریت و حفظ #کارمند را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ چرا گاهی برای پیروزی باید زمین را ترک کرد؟
✍🏻آماندا روگری
🔸اریک بارکر، نویسنده کتاب گم‌کردن سوراخ دعا، می‌گوید "حرفی که اصولا زده نمی‌شود این است که بعضی وقت‌ها ول‌کردن، خیلی هم خوب است. شبانه‌روز فقط ۲۴ ساعت است؛ اگر هیچ وقت هیچ چیزی را ول نکنید، وقت کمتری برای چیزهایی خواهید داشت که واقعا اهمیت دارند."
🔹البته شکی نیست که پافشاری مهم است. مثلا اگر در مسابقه ماراتون تنها بعد از پنج کیلومتر کنار بکشید، هرگز به آخر خط نمی‌رسید. اما کارشناسان می‌گویند که شاید بهتر باشد به استعفا به‌عنوان آخرین تیر ترکش نگاه نکنیم و برایش ارزش جدیدی در نظر بگیریم.
🔹تحقیقات نشان می‌دهد که ترک شغل، رابطه و یا حتی یک آرزو، در صورتی‌که به‌دلایل درستی انجام شود، می‌تواند باعث شادی، سلامتی و موفقیت بیشتر شما شود.
یک مساله این است که خیلی‌ها از ابتدا اهداف غلطی را پیگیری می‌کنند. شاید هدفی که انتخاب کرده‌اید در ابتدا مناسب بوده باشد، ولی گذشت زمان می‌تواند خیلی چیزها را تغییر دهد. اما حتی وقتی تغییر مسیر اجتناب‌ناپذیر می‌شود، باز هم ترک مسیر فعلی همچنان برای خیلی‌هایمان کار بسیار سختی است.
🔹این مساله نمایان‌گر یکی از گرایش‌های خاص بشری است: ضرر به شکل عجیبی ما را ناامید می‌کند. سرمایه‌گذاری‌هایمان، چه مالی و چه زمانی، هزینه‌هایی است که پرداخت کرده‌ایم. ول‌کردن این سرمایه‌گذاری کار سختی است. شما ترجیح می‌دهید پنج دلار ببازید یا پنج دلار نبرید؟ بیشتر آدم‌ها دومی را ترجیح می‌دهند، در حالی‌که فرقی در نتیجه نمی‌کند.
آن‌هایی که وقت و پول زیادی صرف گرفتن مدرک پزشکی یا حقوق خود کرده‌اند اغلب به‌همین دلیل حاضر نیستند که در هیچ شرایطی شغل خود را عوض کنند.
🔹انگار آن ضرب‌المثل قدیمی ممکن است غلط باشد. پرنده‌ها زمین را ترک می‌کنند اما به‌جای اینکه به ترک زمین به چشم شکست نگاه کنند، انرژی خود را صرف کار بعدی می‌کنند و بعدی و بعدی. شاید این رمز رسیدن به‌همان چیزی است که ما هرگز از ترک زمین انتظار نداریم: پیروزی!
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
✍🏻آماندا روگری
🔸اریک بارکر، نویسنده کتاب گم‌کردن سوراخ دعا، می‌گوید "حرفی که اصولا زده نمی‌شود این است که بعضی وقت‌ها ول‌کردن، خیلی هم خوب است. شبانه‌روز فقط ۲۴ ساعت است؛ اگر هیچ وقت هیچ چیزی را ول نکنید، وقت کمتری برای چیزهایی خواهید داشت که واقعا اهمیت دارند."
🔹البته شکی نیست که پافشاری مهم است. مثلا اگر در مسابقه ماراتون تنها بعد از پنج کیلومتر کنار بکشید، هرگز به آخر خط نمی‌رسید. اما کارشناسان می‌گویند که شاید بهتر باشد به استعفا به‌عنوان آخرین تیر ترکش نگاه نکنیم و برایش ارزش جدیدی در نظر بگیریم.
🔹تحقیقات نشان می‌دهد که ترک شغل، رابطه و یا حتی یک آرزو، در صورتی‌که به‌دلایل درستی انجام شود، می‌تواند باعث شادی، سلامتی و موفقیت بیشتر شما شود.
یک مساله این است که خیلی‌ها از ابتدا اهداف غلطی را پیگیری می‌کنند. شاید هدفی که انتخاب کرده‌اید در ابتدا مناسب بوده باشد، ولی گذشت زمان می‌تواند خیلی چیزها را تغییر دهد. اما حتی وقتی تغییر مسیر اجتناب‌ناپذیر می‌شود، باز هم ترک مسیر فعلی همچنان برای خیلی‌هایمان کار بسیار سختی است.
🔹این مساله نمایان‌گر یکی از گرایش‌های خاص بشری است: ضرر به شکل عجیبی ما را ناامید می‌کند. سرمایه‌گذاری‌هایمان، چه مالی و چه زمانی، هزینه‌هایی است که پرداخت کرده‌ایم. ول‌کردن این سرمایه‌گذاری کار سختی است. شما ترجیح می‌دهید پنج دلار ببازید یا پنج دلار نبرید؟ بیشتر آدم‌ها دومی را ترجیح می‌دهند، در حالی‌که فرقی در نتیجه نمی‌کند.
آن‌هایی که وقت و پول زیادی صرف گرفتن مدرک پزشکی یا حقوق خود کرده‌اند اغلب به‌همین دلیل حاضر نیستند که در هیچ شرایطی شغل خود را عوض کنند.
🔹انگار آن ضرب‌المثل قدیمی ممکن است غلط باشد. پرنده‌ها زمین را ترک می‌کنند اما به‌جای اینکه به ترک زمین به چشم شکست نگاه کنند، انرژی خود را صرف کار بعدی می‌کنند و بعدی و بعدی. شاید این رمز رسیدن به‌همان چیزی است که ما هرگز از ترک زمین انتظار نداریم: پیروزی!
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ قانون ۸۵ درصد در رسیدن به اهداف
🔸اخیرا داستانی رو شنیدم که دید من را به نحوه کار کردن دگرگون کرد. در قسمتی از پادکست تیم فریس با هیو جکمن، یک مهمان در حال بازگو کردن داستانی در مورد یک مربی دو میدانی بود که شیفته کارل لویس، ستاره افسانه ای دو میدانی است.
🔹این مربی نمی‌توانست بفهمد که چرا لویس تا ۴۰ متر اول معمولا نفر آخر یا یکی مونده به آخره، اما در نهایت، اون قهرمان دو ۱۰۰ متره!
🔹بعضی‌ها تصور کردند که لویس با سرعت کم شروع میکنه و در آخر سرعتش رو افزایش میده.
اما بعد از اینکه از زوایای مختلف تماشا کردند، مربی فهمید که موضوع این نیست.
🔹جکمن ادامه داد: مربی متوجه شد که لویس در ۵۰ متر و در ۶۰ متر کار خاصی انجام نداده بود و تنفسش دقیقا همون بود. فرم دویدن او در ۲۵ متر و ۵۰ متر دقیقا یکی بود.
🔹در حالی که بقیه با فشار شروع کردند تا با فشار به انتها برسند، چهره آنها قرمز، فک آنها فشرده و مشت های اونها شروع به جمع شدن کرده بود. کارل لوئیس هنوز مثل قبل بود و مانند نسیمی از کنار بقیه عبور کرد.
🔹استراتژی که جکمن از آن صحبت کرد به قانون ۸۵ درصد در رسیدن به #اهداف معروف است.
◀️ نکته این قانون این است که به جای ۱۰۰ درصد با ظرفیت ۸۵ درصد کار کنید. یعنی تمام ۱۰۰ درصد خود را به کار نگیرید.
اگرچه با شرایط الان و زندگی های سخت، اینکار ممکنه سخت باشد.
اما اگر بخواید همیشه تخته گاز بروید، نتیجه مطلوب نخواهد بود.
وقتی ذهن شما آرام باشد نتایج بهتر و مفیدتری برای شما به همراه دارد.
[ایستارتاپس]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸اخیرا داستانی رو شنیدم که دید من را به نحوه کار کردن دگرگون کرد. در قسمتی از پادکست تیم فریس با هیو جکمن، یک مهمان در حال بازگو کردن داستانی در مورد یک مربی دو میدانی بود که شیفته کارل لویس، ستاره افسانه ای دو میدانی است.
🔹این مربی نمی‌توانست بفهمد که چرا لویس تا ۴۰ متر اول معمولا نفر آخر یا یکی مونده به آخره، اما در نهایت، اون قهرمان دو ۱۰۰ متره!
🔹بعضی‌ها تصور کردند که لویس با سرعت کم شروع میکنه و در آخر سرعتش رو افزایش میده.
اما بعد از اینکه از زوایای مختلف تماشا کردند، مربی فهمید که موضوع این نیست.
🔹جکمن ادامه داد: مربی متوجه شد که لویس در ۵۰ متر و در ۶۰ متر کار خاصی انجام نداده بود و تنفسش دقیقا همون بود. فرم دویدن او در ۲۵ متر و ۵۰ متر دقیقا یکی بود.
🔹در حالی که بقیه با فشار شروع کردند تا با فشار به انتها برسند، چهره آنها قرمز، فک آنها فشرده و مشت های اونها شروع به جمع شدن کرده بود. کارل لوئیس هنوز مثل قبل بود و مانند نسیمی از کنار بقیه عبور کرد.
🔹استراتژی که جکمن از آن صحبت کرد به قانون ۸۵ درصد در رسیدن به #اهداف معروف است.
◀️ نکته این قانون این است که به جای ۱۰۰ درصد با ظرفیت ۸۵ درصد کار کنید. یعنی تمام ۱۰۰ درصد خود را به کار نگیرید.
اگرچه با شرایط الان و زندگی های سخت، اینکار ممکنه سخت باشد.
اما اگر بخواید همیشه تخته گاز بروید، نتیجه مطلوب نخواهد بود.
وقتی ذهن شما آرام باشد نتایج بهتر و مفیدتری برای شما به همراه دارد.
[ایستارتاپس]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ سؤالات بد در مصاحبه استخدامی
🔸کتی فایوک در کتاب «۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد: هر چند سوال کردن از داوطلبان، یک امر رایج در #مصاحبه_استخدامی است، اما باید مراقب باشیم که بعضی اوقات ممکن است با پرسیدن یک سوال بد، #مصاحبه را به انحراف بکشانیم و یک استعداد عالی و باهوش را از دست بدهیم.
🔹به همین دلیل در ادامه با سوالاتی آشنا می‌شویم که سوالات بدی هستند و نباید آنها را در مصاحبه‌های استخدامی‌مان مطرح کنیم:
1️⃣ سوالاتی که مربوط به شغل مدنظرمان نیستند
سوالاتی که مربوط به شغل مورد نظرمان نیستند، نه تنها فایده‌ای ندارند و اطلاعات خاصی به ما نمی‌دهند، بلکه این پیام را به داوطلب می‌دهند که خودمان را از قبل آماده نکرده‌ایم و نمی‌دانیم چگونه باید مصاحبه را پیش ببریم.
🔹مثلا این سوال را در نظر بگیرید: «در اوقات فراغت‌تان معمولا چکار می‌کنید؟». این سوال چون هیچ ارتباطی به شغل مدنظرمان ندارد، یک سوال بد است که نباید آن را بپرسیم.
🔹به جای این قبیل سوالات بی‌ربط، می‌توانیم از این قبیل سوالات استفاده کنیم: آیا خارج از وقت اداری، سرگرمی و علایق خاصی دارید که مربوط به این شغل باشند؟
2️⃣ سوالاتی که هیچ پاسخ صحیحی ندارند
بعضی از مصاحبه‌کننده‌ها تلاش می‌کنند نقش یک روانشناس را بازی کنند و با پرسیدن یک سری سوالات روانشناسانه، طرز فکر داوطلب را حدس بزنند. مثلا به این سوالات دقت کنید: رنگ مورد علاقه شما چیست؟ یا مهم‌ترین عامل موفقیت یک فرد در زندگی چیست؟
🔹به جای این سوالات کلی می‌توانیم سوالات بهتری مثل اینها بپرسیم: انگیزه شما برای استخدام در این شغل چیست؟ به نظرتان برای موفقیت در یک پروژه باید به چه عواملی دقت کنیم؟
3️⃣ سوالاتی که متقاضی را وادار به پاسخ غلط می‌کنند
برخی سوالات به گونه‌ای هستند که فرد داوطلب مجبور می‌شود به ما دروغ بگوید. مثلا وقتی از داوطلب می‌پرسیم «آیا معمولا سر وقت در محل کارتان حاضر می‌شوید؟»، طبیعی است که به ما دروغ بگوید، چون هیچ کسی دوست ندارد خودش را نامنظم و شلخته نشان بدهد.
🔹به جای این سوالات و شنیدن پاسخ‌های دروغ از داوطلب، می‌توانیم این سوالات را بپرسیم: در کار قبلی، چند روز در ماه می‌توانستید تاخیر در ورود داشته باشید؟ یا اگر در شرکت قبلی، خیلی دیر به سر کارتان می‌رسیدید، مدیرتان با شما چه برخوردی می‌کرد؟
4️⃣ سوالاتی که جهت‌دار هستند
بعضی سوالات به گونه‌ای هستند که فرد متوجه می‌شود چه پاسخی باید به ما بدهد. مثلا اگر از داوطلب مدنظرمان بپرسیم: «آیا رییس قبلی شما به دلیل حسادت، نمره ارزیابی خوبی به شما نمی‌داد؟»، طبیعی است که داوطلب بگوید «بله»
🔹به جای این سوالات جهت‌دار می‌توانیم از داوطلب بپرسیم: اگر به رییس قبلی‌تان تلفن بزنیم، به نظرتان راجع به شما چه خواهد گفت؟ یا عملکردتان را در شغل قبلی‌تان چگونه ارزیابی می‌کنید؟
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸کتی فایوک در کتاب «۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد: هر چند سوال کردن از داوطلبان، یک امر رایج در #مصاحبه_استخدامی است، اما باید مراقب باشیم که بعضی اوقات ممکن است با پرسیدن یک سوال بد، #مصاحبه را به انحراف بکشانیم و یک استعداد عالی و باهوش را از دست بدهیم.
🔹به همین دلیل در ادامه با سوالاتی آشنا می‌شویم که سوالات بدی هستند و نباید آنها را در مصاحبه‌های استخدامی‌مان مطرح کنیم:
1️⃣ سوالاتی که مربوط به شغل مدنظرمان نیستند
سوالاتی که مربوط به شغل مورد نظرمان نیستند، نه تنها فایده‌ای ندارند و اطلاعات خاصی به ما نمی‌دهند، بلکه این پیام را به داوطلب می‌دهند که خودمان را از قبل آماده نکرده‌ایم و نمی‌دانیم چگونه باید مصاحبه را پیش ببریم.
🔹مثلا این سوال را در نظر بگیرید: «در اوقات فراغت‌تان معمولا چکار می‌کنید؟». این سوال چون هیچ ارتباطی به شغل مدنظرمان ندارد، یک سوال بد است که نباید آن را بپرسیم.
🔹به جای این قبیل سوالات بی‌ربط، می‌توانیم از این قبیل سوالات استفاده کنیم: آیا خارج از وقت اداری، سرگرمی و علایق خاصی دارید که مربوط به این شغل باشند؟
2️⃣ سوالاتی که هیچ پاسخ صحیحی ندارند
بعضی از مصاحبه‌کننده‌ها تلاش می‌کنند نقش یک روانشناس را بازی کنند و با پرسیدن یک سری سوالات روانشناسانه، طرز فکر داوطلب را حدس بزنند. مثلا به این سوالات دقت کنید: رنگ مورد علاقه شما چیست؟ یا مهم‌ترین عامل موفقیت یک فرد در زندگی چیست؟
🔹به جای این سوالات کلی می‌توانیم سوالات بهتری مثل اینها بپرسیم: انگیزه شما برای استخدام در این شغل چیست؟ به نظرتان برای موفقیت در یک پروژه باید به چه عواملی دقت کنیم؟
3️⃣ سوالاتی که متقاضی را وادار به پاسخ غلط می‌کنند
برخی سوالات به گونه‌ای هستند که فرد داوطلب مجبور می‌شود به ما دروغ بگوید. مثلا وقتی از داوطلب می‌پرسیم «آیا معمولا سر وقت در محل کارتان حاضر می‌شوید؟»، طبیعی است که به ما دروغ بگوید، چون هیچ کسی دوست ندارد خودش را نامنظم و شلخته نشان بدهد.
🔹به جای این سوالات و شنیدن پاسخ‌های دروغ از داوطلب، می‌توانیم این سوالات را بپرسیم: در کار قبلی، چند روز در ماه می‌توانستید تاخیر در ورود داشته باشید؟ یا اگر در شرکت قبلی، خیلی دیر به سر کارتان می‌رسیدید، مدیرتان با شما چه برخوردی می‌کرد؟
4️⃣ سوالاتی که جهت‌دار هستند
بعضی سوالات به گونه‌ای هستند که فرد متوجه می‌شود چه پاسخی باید به ما بدهد. مثلا اگر از داوطلب مدنظرمان بپرسیم: «آیا رییس قبلی شما به دلیل حسادت، نمره ارزیابی خوبی به شما نمی‌داد؟»، طبیعی است که داوطلب بگوید «بله»
🔹به جای این سوالات جهت‌دار می‌توانیم از داوطلب بپرسیم: اگر به رییس قبلی‌تان تلفن بزنیم، به نظرتان راجع به شما چه خواهد گفت؟ یا عملکردتان را در شغل قبلی‌تان چگونه ارزیابی می‌کنید؟
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ ۵ مهارت ضروری ارتباطی که مدیران به آنها نیاز دارند و نحوه تقویت آنها
✍🏻کتلین شنلی؛ می ۲۰۲۴
🔸در دنیای پیچیده امروز، مدیران فقط به دانش و تجربه تخصصی نیاز ندارند، بلکه باید رهبرانی توانمند در برقراری ارتباط باشند. این مقاله ۵ مهارت کلیدی ارتباطی را که مدیران برای هدایت تیم‌ها، ایجاد انگیزه در کارکنان و دستیابی به نتایج عالی به آنها نیاز دارند، معرفی می‌کند. این مقاله به شما کمک می‌کند تا به یک مدیر الهام‌بخش و کارآمد تبدیل شوید.
📜 مقاله ۵ مهارت ضروری ارتباطی برای #مدیریت حرفه‌ای را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
✍🏻کتلین شنلی؛ می ۲۰۲۴
🔸در دنیای پیچیده امروز، مدیران فقط به دانش و تجربه تخصصی نیاز ندارند، بلکه باید رهبرانی توانمند در برقراری ارتباط باشند. این مقاله ۵ مهارت کلیدی ارتباطی را که مدیران برای هدایت تیم‌ها، ایجاد انگیزه در کارکنان و دستیابی به نتایج عالی به آنها نیاز دارند، معرفی می‌کند. این مقاله به شما کمک می‌کند تا به یک مدیر الهام‌بخش و کارآمد تبدیل شوید.
📜 مقاله ۵ مهارت ضروری ارتباطی برای #مدیریت حرفه‌ای را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub